سه شنبه , مهر ۲۵ ۱۳۹۶
خانه / مقالات / تحقیق توانمند سازی مدیر

تحقیق توانمند سازی مدیر

توانمندسازي به خودي اتفاق نخواهد افتاد و اين چيزي است كه يك مدير جهت اداره كارمندانش به آن نياز دارد. براي مدير زياد مهم است كه هدفي را كه مي‌خواهد به آن دست يابد، دقيقاً معین كند. علت اصلي اين مطلب اين است كه بخش عمده‌اي از فرآيند توانمندسازي در ذهن مدير شكل مي‌گيرد. براي واگذاري اختيارات به افراد‌، لازم است تا مدير نظريات افراد غيرمسئول اطرافيان خود را مورد بررسي قرار دهد.

مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر

مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر.مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر.مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر

اگر يك مدير باور داشته‌باشد كه مردم قائدتاً بلندپرواز نيستند نمي‌توانند كارهاي مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمي‌توانند به توانمندسازي دست يابد، ولی اگر قبول كند كه افراد همیشه قابليت آن را دارند كه كارهايي را بهتر و بيشتر از كارهاي كنوني خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازي جهت سازمان مي‌تواند ميسر واقع شود.
توانمندسازي يعني شناختن اهمیت افراد و سهمي كه مي‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسايي استعدادهاي پنهان كه داراي بار علمي و كاربردي بالاتر از مسئوليت آنها است. موضوع و هدف اصلي پروژه توانمندسازي است.
توانمندسازي يكي از اصطلاحات رايج مديريت است كه در واقع هم پيچيده هم مشكل مي‌باشد، در صورتيكه نيازي تا به اين صورت تلقي شود، به احتمـا ل زياد تمام ما، اکثرا ٌ مديران سرپرستان را در وقت كار مشاهده‌كرده‌ايم، بعضي از آنان داراي روش نگرشي مستبدانه در حين پيشرفت كار هستند ، اكثراً فكر مي‌كنند كه اينآموزش تنها راه مديريت است. تاكيد كنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممكن است مفيد باشد، اما مي‌تواند استعدادهاي كارمندان را نيز از بين ببرد. آزاد گذاشتن افراد دادن اختياراتي به آنها ممكن است از نظر يك مدير از دست‌دادن قدرت اختيار تلقي گردد، در حاليكه چنين نيست.
روشن‌كردن مفهوم توانمندسازي
مانند تمام فكرها انديشه‌هاي جديد، افراد ممكن است با يك اصطلاح نامفهوم مواجه شوند و هرگز معناي آن را درنيابند. چنانچه مي‌خواهيد گامي در جهت معرفي و اجراي فرآيند توانمندسازي برداريد، نياز داريد تا به طور كامل آن را بشناسيد بدانيد كه چه مفهومي دارد. نحوه‌ي تعريف اين فرآيند به موارد زيادي ارتباط است. چنانچه از خط‌مشي يك شركت پيروي مي‌كنيد، يا در اجراي فرآيند توانمندسازي پيش‌قدم هستيد، بسياري از مطالب بايد روشن‌تر شود.
ممكن است تعريف آن را از قبل شنيده باشيد، ولی اگر از ابتدا شروع كنيد، مي‌توانيد تعريف موردنظر را به كارببريد. در هر صورت خیلی مهم اين است كه تعريف دقيق روشني در ذهن خود داتشه‌باشيد.

تعريف توانمندسازي
زياد با اهمیت است كه بدانيم توانمندسازي با تعيين وظايف فرق مي‌كند. تعيين وظايف به اين مفهوم است كه افراد چه كارهايي را بايد انجام دهند، در حاليكه توانمندسازي به اين معني است كه افراد مسئوليت تصميمات اقدامات را به عهده مي‌گيرند. در اين فرآيند نمي‌توان به افراد گفت كه مثلاً چاي مورد نيازشان را از كجا تهيه كنند.

دلايل معرفت اهداف توانمندسازي
۱٫ تخمين زمان
۲٫ ميزان تلاش
هدفي را كه ً مي‌خواهيد به آن دست يابيد، جهت روشن كنيد. اين شما را ياري مي‌دهد تا كار خود را به بهتر ي پيش ببريد. فهرستي از موارد مهمي را كه با توانمندسازي معین مي‌شود و جهت آن آمادگي وجود دارد، را اختيار كنيد. اين مورد مهمي است، زيرا توانمندسازي فرآيندي پويا است و به سمت تغييرات پيش مي‌رود.
از اين عوامل مهم عبارتند از:
اطلاعات:
اطلاعات در توانمندسازي نقش مهمي دارد، زيرا هر برنامـه خوب ، توانمندسازي در ابتدا برپايه‌ي ارتباطات ویرایش يافته شده، بنا شده است. افراد اشویِژگزینشه تمايل دارند عقايد نظرياتشان را درباره راهراهنمای كار خود انديشه‌هايي كه جهت ویرایش خدمات ارائه مي‌دهند، مبادله كنند.
منابع:
ممكن است منابعي را جهت کمک به توانمندسازي افراد، اختصاص دهيد، لذا احتياج داريد سريعاً به منابعي كه در اختيار دارد، فكر كنيد. ممكن است نياز داشته باشيد جهت تامين میزان ي پول جهت بخش ي از برنامـه ‌هايتان، به رئيس خود مراجعه كنيد.
پول:
ممكن است مجبور باشيد جهت تامين بودجه مورد نياز، مدتي تلاش و مبارزه كنيد. در چنين شرايطي پروگرام توانمندسازي شما به نحو نامطلوبي شروع خواهد شد.
نقش‌ها:
بايستي درمورد نقشتان در لحظه حال و تغييراتي كه در صورت توانمندسازي به گروهتان بوجود خواهد آمد، بيانديشيد. اگر بعد از چند روز خود را تغيير داده يا به روش‌هاي قديمي ادامه‌دهيد اعلام توانمندسازي هيچ معنايي ندارد.
انعطاف‌پذيري:
ممكن است نياز به انتخاب راه ديگري باشد، توانمندسازي زماني عملي خواهد بود كه سنت‌ها عادتهاي قديمي شكسته شود انعطاف‌پذير باشيد.
آمادگي بيشتر:
حال كه با بعضي عقايد درمورد پاره‌اي از دستورات خشك غيرقابل انعطاف آشنا شديد، بسيار با اهمیت است كه به روشنی محرك‌هاي خود، آرزوها نگراني‌هايتان را به بوته آزمايش بگذاريد. چنانچه با يك نگرش منغي‌ كار را شروع كنيد، از اهداف خود دور مي‌شويد. به جاي اين كار، بعضي از نگراني‌هاي خود را شروع كنيد و سعي كنيد راه درست را بيابيد. قبل از شروع ذهن خود را از افكار منفي پاك كنيد. توانمندسازي مي‌تواند بايد تحت كنترل باشد.
نكته ديگري كه شما به عنوان مدير بايد از آن كاملاً آگاه باشيد، نظرتان راجع به توانمندي خودتان است. توانمندسازي مي‌تواند به معناي صرف‌نظر از چيزهايي كه رفیق دارد و يا مبادله شغل فعلي خود با شغل ديگر با فرق ‌هاي جزئي باشد. يك مدير مالک اختيار شايد ديگر نوعي ديكتاتور مهربان نباشد، شايد احتياج به تغيير اين نقش داشته باشيد و به جاي آن جهت رسيدن به هدف خود به يك اختياردهنده،‌ يك علت تسهيل‌كننده و ياري‌دهنده كاركنان خود تبديل نشويد. بسياري از مديران مايلند احساس كنند كه وجود آنها مورد نياز بوده و بحرالعلوم می باشند .
با توانمندسازي اين نقش را از دست داده و به جاي آن نقش يك علت تسهيل كننده را بر عهده خواهيد گرفت كه هدف از آن ياري به ديپرهزینه به منظور آن است كه روي پاي بايستد. ممكن است يك مدير نگراني‌هايي را نسبت به فرآيند توانمندسازي داشته باشد كه برخي از آن عبارتند از:
۱٫ شغل مرا از دستم بگيرند.
۲٫ باعث شوم كه افرآدم مرا ضعيف تصور كنند.
۳٫ به افراد مجوز دهد كه از من سوء مصرف كنند.
۴٫ سبب هرج مرج شود.
يك مدير كارآمد اميدهاي زير را به توانمندسازي دارد:
۱٫ به من امكان مصرف بهينه از افرآدم را بدهد.
۲٫ رضايت مشتريان را افزايش دهد.
۳٫ روش کاری ما را تغيير دهد.
۴٫ به مردم امكان اين را بدهد كه از فكرشان در كار مصرف كنند.
مدير مي‌بايست فهرستي از افرادي را كه او را مورد حمايت قرار مي‌دهند، تهيه كند. اين فهرست ممكن است رئيس رفیق شما باشد. شما به عنوان يك مدير مي‌توانيد افرادي را كه شما را در تحقق افكارتان در رابطه با توانمندسازي ياري مي‌كنند را معین سازيد. اين افراد بايد داراي خصوصيات زير باشند:
۱٫ بايد افرادي را شناسايي كنيد كه مي‌توانند ديگـران را متقاعد سازند، سعي كنيد يك نفر از افرادتان را كه ديپرهزینه به او احترام مي‌گذارند شناسايي كنيد.
۲٫ از افرادي مصرف كنيد كه مثبت بوده در مقابل عقايد جديد انعطاف‌پذير هستند .
۳٫ به افراد متين عميق نيز نياز داريد، افرادي كه سریع به هيجان مي‌آيند سریع نوميد مي‌شوند، به كار شما نمي‌آيند.
۴٫ درباره اشویِژگزینشه پيش‌داوري نكنيد. در اكثر مواقع افرادي كه به نظر مي‌رسد مشكل‌آ‏فرين هستند ، ممكن است همان كساني باشند كه در نهايت كار را به انجام مي‌رسانند. پس در مقابل شايعات مردم بي‌اعتنا باشيد.
نقطه ‌شروع را معین كنيد
يكي از نكات كليدي اين است كه براي تان روشن باشد سازمان و افراد شما در حال حاضر در چه وضعيتي هستند . اختياردادن به افراد بدون اينكه بدانيد از كجا بايد شروع كنيد،‌كار بسيار مشكلي است. راههاي مفرق ي براي معرفت سازمان وجود دارد، اما كليدي‌ترين آنها فرهنگ سازمان است. فرهنگ يك سازمان، چگونگي انجام دادن كار در آن سازمان است. اگر سازمان در مقابل تغييرات خيلي سخت و مقاوم باشد، اختياردادن به افراد دشوارتر از زماني خواهد بود كه سازمان انعطاف‌پذير بوده و به راستي مي‌توان در آن رابطه برقرار نمود.

انواع فرهنگ‌ها در سازمان‌ها
الف: فرهنگ قدرت
شايد اين فرهنگ، سنتي‌ترين نوع فرهنگ در سازمان‌ها باشد. در فرهنگ قدرت، تمايل به يك قدرت مركزي وجود دارد شخصي يافت مي‌شود كه عملاً كارها را اداره مي‌كند. اين يعني افكار انديشه‌هاي مربوط به امور مختلف، همگي از طرف اين فرد ارائه مي‌شود كه بسيار هم نافذ است. قدرت بيشتر از مركز اين سازمان ارائه مي‌شود كه زياد هم نافذ است و مانند تار عنكبوت در آن وسیع مي‌شود. در اين نوع سازمان داشتن هر نوع قدرتي كار مشكلي است، مگر اينكه به مركز آن پرده نزديك باشيد. اين امر مضاميني را در مورد توانمندسازي دربر دارد.
اگر افكار مربوط به توانمندسازي بوسیله شخص خارج از مركز قدرت به طور اتفاقي عرضه شود، اعضا مركز قدرت به لرزه مي‌افتد و مانند تهديدي جلوه مي كند، حتي اگر از طرف مركز ارائه شود، عادات قديمي به سختي از بين مي‌رود متقاعد ساختن صاحبان قدرت به تعويض مسئوليت، كاردشواري خواهد بود.

مطلب پیشنهادی

افزایش لایک ایرانی اینستاگرام

افزایش لایک ایرانی اینستاگرام -اگر به فکر افزایش لایک ایرانی اینستاگرام با کمترین قیمت و بهترین …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *